Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers

In 2004 heeft VanDoorneHuiskens en partners in opdracht van GAIA, Netwerk voor Vrouwen uit de Aardwetenschappen onderzoek gedaan naar het verloop van de loopbanen van mannelijke en vrouwelijke Aardwetenschappers in Nederland.

De onderstaande samenvatting is opgesteld door opdrachtgever GAIA, Netwerk voor Vrouwen uit de Aardwetenschappen  Projectcoördinatie: drs. J.M.J. Gieske en dr. T. Zegers 

Samenvatting

Percentage afgestudeerden versus feitelijke vertegenwoordiging

• Het gemiddelde percentage vrouwelijke afgestudeerden is in de jaren 80 ca. 15 %, vanaf 1990 loopt dat op van 20 % tot ca 40 %. De respondenten van de enquête vormen een goede afspiegeling van de hele populatie afgestudeerden in de periode 1980 tot 2003.
• De instroom van junior vrouwen bij de universiteiten en geowetenschappelijke instellingen is overeenkomstig afstudeerpercentages, maar medior en senior vrouwen zijn sterk ondervertegenwoordigd. Bij universiteiten zijn er nauwelijks vrouwen op vaste posities.

Loopbanen van geowetenschappers

• Geowetenschappers willen in hun vakgebied werken. Als belangrijkste reden voor hun keuze noemen de respondenten het interessante vakgebied en aansluiting op hun studie
• Geowetenschappers zijn werkzaam bij universiteiten (10-20 %), de overheid (10-35 %) en de advies/consultancy wereld (20-40 %). In de olie- en gassector werkt ongeveer 5 % van de respondenten, bij de onderzoeksinstellingen en GTI’s is dit eveneens ongeveer 5 %. In de sectoren onderwijs en overig geowetenschappelijk bedrijfsleven zijn dit enkele procenten. In het niet-geowetenschappelijke bedrijfsleven werkt 10-15 %.
• Vrouwen en mannen blijven in gelijke mate in hun vakgebied werkzaam, vrouwen trekken na verloop van tijd meer naar de overheid. Hoewel meer vrouwen bij de universiteit beginnen, zijn er na verloop van tijd steeds minder vrouwen bij universiteiten werkzaam.
• Verschillen tussen mannen en vrouwen nemen toe gedurende de loopbaan. Mannen bezetten vaker leidinggevende en eerder senior functies, en hebben vaker voltijds- functies. Vooral binnen de universitaire wereld hebben mannen ook meer vaste functies.
• Mannen hebben consistentere loopbanen. Loopbanen van vrouwen voltrekken zich minder vaak in een stijgende lijn.
• Een carrièregerichte loopbaan levert mannen meer salaris op dan vrouwen.
• De geo-opleiding blijft vooral binnen de ‘geo-beroepssectoren’ onmisbaar, bij de overheid wordt deze naarmate de loopbaan vordert vooral ‘praktisch, maar niet noodzakelijk’.
• Vrouwen verwerven hun functie meer door sollicitatie dan mannen. Mannen verwerven hun functie meer dan vrouwen door netwerken of worden rechtstreeks gevraagd. Dit verschil neemt toe gedurende de loopbaan. Binnen de overheid wordt vooral formeel gesolliciteerd, binnen de universitaire wereld is netwerken belangrijker.

Deeltijdwerken en gezinssituatie

• Mannen werken veelal in banen van 36 uur of meer, vrouwen gaan minder werken naarmate de loopbaan vordert. Van de senior vrouwen werkt ruim 50 % in grote deeltijdbanen van 32 uur of meer, bij de medior en junior vrouwen is dit resp. 80 en 90%.
• Mannen met kinderen werken veel minder in deeltijd dan vrouwen, de verschillen worden kleiner bij de medior groep. Van de senior mannen met kinderen werkt 96 % 32 uur of meer, van de medior mannen is dat 85 %. Voor de senior en medior vrouwen met kinderen is dit resp. 37 % en 59 %. Bij de senior groep zorgt de helft van de respondenten gezamenlijk voor de kinderen, binnen de medior groep is dat al 65 %.
• Er is geen verband gevonden tussen het werken op eigen niveau en deeltijdwerken, m.a.w. ook in kleinere banen kan men een inhoudelijke loopbaan realiseren.
• Deeltijdwerk is niet de enige oorzaak van de verschillen in functiekwaliteit, ook voltijds werkende vrouwen realiseren een lagere functiekwaliteit.
• Het hebben van een partner met een betaalde baan draagt voor vrouwen negatief bij aan het salaris. Voor mannen is dat effect er niet.

Leidinggeven en ambities

• Mannen hebben ruwweg twee keer zo vaak een leidinggevende functie als vrouwen.
• Leidinggeven gebeurt vooral in banen van meer dan 36 uur. Senior vrouwen geven ook wel in kleinere banen leiding.
• Vrouwen en mannen verschillen nauwelijks in ambitieniveau.

Tevredenheid, taakinvulling en oordeel leidinggevenden

• Vrouwen binnen de overheid waarderen de meeste aspecten van hun functie hoger dan mannen. Binnen de universiteiten is dit andersom. Bij de geo-adviesbureaus zijn er nauwelijks verschillen in waardering.
• Een loopbaan met meer geo-functies levert meer tevredenheid op over de inhoud van de functie. Een loopbaan met meer leidinggevende functies levert meer tevredenheid op over carrièrekansen en minder tevredenheid over werktijden.
• Senior mannen zijn ontevredener over de mogelijkheid tot deeltijdwerken, over mate van erkenning en de werksfeer.
• Mannen en vrouwen verschillen niet in persoonlijkheidskenmerken, motieven voor taakkeuze en de mate waarin ze risicovolle, nieuwe taken aantrekkelijk vinden en uitvoeren. Alleen medior vrouwen voeren minder van deze ‘ontwikkelingstaken’ uit, mogelijk omdat dit de periode is waarin zij kinderen krijgen.
• Leidinggevenden beoordelen vrouwen lager dan mannen op de aspecten werkprestatie, werkhouding, en met name groeicapaciteiten, ambitie en geboden kansen. Dit is opmerkelijk omdat het loopbaanstarters betreft, die in feitelijke functieinvulling nog nauwelijks verschillen.

Percepties over mannen en vrouwen

• Mannen in hogere posities zijn sterke woordvoerders van het gelijkheidsideaal en de meritocratie (belonen naar prestatie), hoewel ze om zich heen zien dat mogelijkheden voor mannen en vrouwen niet in gelijke mate gerealiseerd worden. Ze zijn tegenstanders van specifiek beleid.
• Vrouwen zouden andere competenties hebben en ander gedrag vertonen dan mannen (socialer, breder geïnteresseerd, opereren anders op de markt), deze positief gewaardeerde verschillen leveren echter geen bijdrage aan de loopbaanontwikkeling.
• Vrouwen zouden andere taken oppakken of toegedeeld krijgen, minder risicovol, meer intern-faciliterend. Dit draagt eveneens niet bij aan de loopbaanontwikkeling.
• Bij studenten is er sprake van:
  • een ‘paradox van zichtbaarheid’:
    • vrouwen maken zich onzichtbaar door zich aan de mannelijke norm te conformeren maar proberen tegelijk op te vallen met excellente resultaten (eerder afstuderen) om hun professionele ambities waar te maken
  • een ‘paradox van gelijkheid’:
    • iedereen vindt dat vrouwen en mannen gelijk zijn, maar ze worden toch verschillend benaderd (bijv. in studieadviezen).

Conclusies en aanbevelingen voor participerende bedrijven

• Universiteiten: een beschamende situatie, gericht beleid zeer urgent, vooral aandacht voor transparante selectieprocedures
• GTI’s en onderzoeksinstellingen: instroom junioren groot, beleid richten op vasthouden en doorstromen, e.v. specifiek werven van medior en senior vrouwen, aandacht voor selectieprocessen, aandacht voor percepties
• Olie- en gaswereld: aandacht voor vasthouden en doorstromen van (Nederlandse) vrouwen, aandacht voor loopbaanontwikkeling in deeltijd, aandacht voor percepties
• Ingenieursbureaus: aandacht voor vasthouden en doorstromen van vrouwen, aandacht voor loopbaanontwikkeling in deeltijd, e.v. specifiek werven van medior vrouwen.

Conclusies en aanbevelingen voor de vrouwen zelf

• Vrouwen moeten zich bewust te zijn van bestaande percepties en strategisch omgaan met hun functie-invulling.
• Vrouwen worden als onzekerder gepercipieerd, bescheidener, het is van belang dat zij duidelijk over hun ambities en prestaties communiceren.
• Vrouwen moeten aandacht hebben voor het deelnemen aan interne en externe netwerken.
• Vrouwen moeten zich bewust zijn dat het effect van kleine beslissingen (korter werken, minder zware taken) uiteindelijk cumuleert, en mogelijk resulteert in een minder aantrekkelijke functie.

Het rapport is opgesteld door:  

Dr. A. van Doorne – Huiskes  (VanDoorneHuiskes en partners)  Drs. Ing. I. E. de Pater en dr. A.E.M. van Vianen (Universiteit van Amsterdam) Dr. M.L.M. Brouns (Rijksuniversiteit Groningen) 

Gefinancierd door: NAM, Shell, TNO-NITG, WL | Delft Hydraulics, NIOZ, KNMI, RIZA,  Universiteit Utrecht, Vrije Universiteit Amsterdam, Technische Universiteit Delft,  KNGMG. Bijdragen van NWO, KNAG, Fugro en Grontmij.